企業に勤めた方でも、「就業規則」という言葉を聞いたことはあっても実際に見たことがある方は少数なのではないでしょうか？見たことがあっても、有給休暇や慶弔見舞金等、限られた部分ではなかったでしょうか。
就業規則とは、「会社のルール」を取り決めたもので、雇用契約書が個々人毎の取り決めだとすると、就業規則は会社全体の取り決めとなります。
主に、会社の所定労働時間や休日・休暇、服務規律、賃金の支払い日等を定めます。
この就業規則ではよく２つの問題がみられます。
１つは、以前在籍していた会社やインターネットから拾ってきた雛型を使う場合です。問題となるのは、会社の実態や雇用契約書の内容とあっていない場合です。雇用契約書でもそうですが、法的には定める必要のない規定を無理に設けていたり、逆に設けなければならないものを省いていたりすることです。例えば、休職に関しては法的に必ず設定しなければならないものではありませんが、1年勤務したら最高3年までの休職を認める(その間、社会保険料がかかる)とか、有給休暇の消化もままならないのに、フレックス休暇等と自由に休める任意の休暇を設定していたりする場合です。
２つめは、10名未満しか従業員がいないために就業規則を作成していなかった場合です。10名未満だと労働基準監督署に就業規則を届け出る義務はありません。また、届け出ることで何か面倒なことになるのではないかと心配される方もいます。しかし、就業規則を届け出ていなくても作成していない場合には、解雇や懲戒ができないという大きな問題があります。解雇や懲戒は規定に限定列挙されていることが大前提です。つまり、根拠がないにもかかわらず、解雇を行えば不当解雇になってしまう場合があるのです。
このように就業規則は非常に重要なものなので、必ず作って、従業員に周知しておきましょう(周知をしていないと無効となります)。
