労働基準法では、労働者を雇用した場合には、その内容について「書面にて」「明示」しなければならないとされています。そのため、必ずしも「雇用契約書」でなくても「労働条件通知書」でも足りますが、後々のことを考えると雇用契約書で、双方納得の上で条件を締結したとする方がよいでしょう。
また、雇用契約書等で書面明示をするには、記載内容が法律で定められています。雇用契約書がないのは論外ですが、労働時間が何時からなのか、休日はいつなのか、給与はいくらなのかもわからない会社だと不安ですよね。また、それらを明示していなかったがために、もめごとが起きて、証拠がないため、会社が敗訴するというケースも多々あります。特に、有期契約で雇用した場合には、基本手当(失業保険)がもらえるための期間が通常と異なってくる場合もありますので、もめごとに発展しやすいのです。
逆に、「残業代は払わない」等と法律に達しない労働条件を締結しているケースもありますが、法律の方が効力を発揮しますので、その部分の契約は無効となります。特に、業種によって雇用契約書の書き方は変わってくるので、注意が必要です。
例えば、飲食店で従業員を雇った場合、「月曜～金曜10:00から19:00、休憩60分」というケースはあまり多くないと思います。多くの企業は、営業時間内でシフトを組んで勤務するかと思います。そうなると1カ月単位の変形労働時間制を導入することになりますし、商業(卸・小売業)、理・美容業、倉庫業、等、映画・演劇業、病院、診療所等の保健衛生業、社会福祉施設、接客・娯楽業、飲食店等で、常時使用する労働者(パート・アルバイトを含む。)が10名未満のものの場合は、週の所定労働時間が特例で44時間まで認められています(通常は40時間)。
これらを形だけ真似ても、運用が伴っていない場合、それらの特例は認められず、勤務時間以外は割増賃金を支払わねばなりません。
他にも、特に大企業やＩＴ系企業出身者に多いのですが、1日7時間の勤務にしたり、週休3日にする等、法定を大きく上回る条件を作るケースがあります。業績悪化や繁忙になったために、それらの条件を見直し、法定とおりに1日8時間に労働時間を増やす場合には、従業員にとっては不利益変更となるため、全員の同意が必要となる場合があるので注意が必要です。
