給与は月１回支払えば問題ないという社長様が多いのですが、法律で特に「賃金」と呼ばれる部分は非常に重視されており、安易に決定してはいけません。労働基準法で定められている賃金の5原則としては、
・通貨払い（現物給付の禁止、同意なく振り込み禁止）
・直接払い（代理人や派遣先会社から支払うことは禁止）
・全額払い（法定福利費以外は労使協定がなければ控除や会社貸付金との相殺はできません）
・毎月１回以上（毎月１回以上支払い）
・一定期日払い（支払日を定める）
これらが賃金の5原則となります。雇用契約書の絶対的記載事項とされているので、そこで例えば「毎月末日締5翌25日払い」「雇用保険、社会保険、所得税は控除する」等の定めがあるので、それに沿う形になります。特に支給日に関しては、支払い遅延・未払いは大変大きな問題となりますので、特に重要でしょう。
給与計算を行うには、上記を踏まえて、ルールを定めます。あまり安易に定めると経営的に厳しくなった場合に減額ということは従業員に対する不利益変さらになるので、同意が必要になりますので、よく考えて金額を設定しましょう。
また、入社時や年末には「給与所得者の扶養控除（異同）申告書」を提出してもらわなければなりません。これは、従業員の扶養者の状況を確認するための書類です。これがなければ所得税の額がわかりませんので絶対に必要で、７年間の保管義務があります。
まずは、どのように支払うかのルールを決めます。大きく分けて、
・完全月給制（欠勤があっても控除しない）
・日給月給制（欠勤があった日分は控除する）
・年俸制（年間の支払額をあらかじめ決定して分割して支払う）
・日給制
・時給制
等です。
多くの企業の正社員は日給月給制を取っています。注意すべきは、年俸制を導入している会社ではないでしょうか。年俸制には勘違いが多く、例えば、残業代を支払わなくてよい等です。しかし、年俸制でも割増賃金は発生しますし、年の途中で給与額を上下させることも簡単にはできません。
その後の計算として、残業をした場合の割増賃金の計算の元となる賃金から除外できるものがあります。
・家族手当
・通勤手当
・住宅手当
・別居手当
・子女教育手当
・臨時に支払われる給与
・１カ月を超える期間毎に支払われる給与
これら挙げたものに限り、割増賃金の計算から除外できるとされています（これら以外はありません）。ただし、固定で支払われている場合には除外できませんので、従業員毎に変動がある場合に限ります。これらをうまく導入すると割増賃金の基礎単価を減らすことができます。
