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課題・悩み
アパレルの会社を経営しています。コロナ禍の影響でファッションモールが休館となり、弊社の店舗も休業することになりました。
店舗が休業になるさいの従業員への給与の支払いはどのようにするべきですか？ 
回答：法的には、休業が【不可抗力】に基づく場合は、給与は発生しません。会社側の責任による休業だと、平均賃金の 60％以上を支払う必要があります。
秋元 啓佑(あきもと けいすけ) / 三和法律特許事務所
会社設立前後の法務に強く、契約書作成、知財問題、その他多岐にわたる法的トラブルの回避を得意とするアドバイザーです。
会社が休み（休業）になるさいの給与の支払いは、法的に以下の3つに整理されます。
①休業が【不可抗力】によって発生したケース
給与は発生しません（民法５３６条１項、ノーワーク・ノーペイの原則）。
②事業者側が原因で生じた休業だが、事業者に故意・過失または信義則上これと同視すべき事由がないケース
100％の賃金支払義務があるとはいえませんが（民法５３６条１項）、少なくとも平均賃金の 60％の休業手当（労働基準法２６条）を支払う必要があります。
③休業が事業者の故意・過失またはこれと信義則上同視すべき事由によって発生したケース
就業規則に特別な規定がないかぎり、企業は原則として従業員に対して 100％の賃金を支払う義務を負います（民法５３６条 2 項）。
今回の緊急事態宣言（新型インフルエンザ等対策特別措置法３２条）および都道府県知事による自粛要請（同法４５条１項）に基づき休業したさいは、①②のどちらかになるでしょう。
・厚生労働省の「新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け） 令和２年４月１４日時点版 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/dengue_fever_qa_00007.html#Q7
上記ページの問７では、不可抗力の要件を ⑴外部発生要因 ⑵企業の努力では回避不能 の２つに分けています。
緊急事態宣言や自粛要請は⑴に該当します。 また⑵は、テレワーク等の代替手段（休業回避手段）を検討したかどうかがポイントになります。つまり⑵が重要となるのですが、⑵の方も今後認められるでしょう。
ただし、上記ページの問８で「新型コロナウイルス感染症に関連して労働者を休業させ、労働基準法の休業手当の支払いが不要である場合についても、労使の話し合いのうえ、就業規則等により休業させたことに対する手当を支払うことを定めていただくことが望ましいものです。」とあります。
つまり、コロナ禍に対し、企業として何らかのアクションをするのが望ましいということです。 どのような手段があるかは従業員と話しあって、就業規則に規程を追加して処理します。
テレワークを導入するほか、休業することを前提に考えられるのは以下の2点です。
ア 休業手当を支給する（上記②に該当するとの解釈を取る）
以下①を前提として
イ 有給特別休暇制度を導入する（助成金の対象になる可能性があります）
なお、通常の有給を消化してもらうこともできますが、もちろん会社側から従業員に有給の消化を強制することはできません。
また休業特別支給金（労災）は、コロナに罹患した従業員は該当しますが、緊急事態宣言や自粛要請に基づく企業の休業では支給されません。
