社員の給与の決め方は？一般的な給与体系や注意点などをわかりやすく解説

• 年齢
• 学歴
• 勤続年数
• 経験
• 能力
• 資格
• 地位
• 職務
• 業績　など

これらの指標は、基本給の設定要素として含められています。

職務給は、基本給とは別の評価指標としてあつかえる職務を基準にした賃金です。たとえば、従業員の担当する仕事によっては、重要度や貢献度などがちがってきます。管理職と一般職では、責任の重さや任せられる範囲も異なるでしょう。職務給は、そのような職務のちがいに対して支給する賃金です。

ボーナスは、会社が従業員の勤務成績や企業の経営状況によって支給を判断します。企業によって定期的に支給する場合と、臨時で支給する場合があるでしょう。

時間外手当は、労働基準法36条で定められているため、必須の項目です。時間外手当は、変形労働時間制などの一定の場合を除いて、週40時間・1日8時間を超えた場合は支払わなければなりません。

多くの企業で取り入れられている項目

企業の給与体系は、先ほど述べた必須項目だけで構成されているわけではありません。必須項目以外に従業員のやる気を引きだす目的の項目も取り入れられているでしょう。多くの企業では、福利厚生を目的として、さまざまな諸手当が取り入れられています。

諸手当とは、会社が通勤費用を補助する目的で支給する通勤手当や、住宅手当などの賃金のことです。

住宅手当や通勤手当、家族手当などの諸手当は、会社によって補助する範囲が異なります。それぞれの諸手当を、いちど設定した金額から下げてしまうと、従業員に会社の経営状態の悪化を疑われるかもしれません。そのため、給与体系を決めるさいは、従業員のモチベーションアップだけではなく、企業財務の安定化も考慮する必要があります。

企業によっては取り入れられている項目

これまで紹介してきた項目のほかにも、企業によっては取り入れているという項目も存在します。そのひとつがインセンティブ報酬です。インセンティブ報酬は、報酬を受けとる対象者が特定の指標で経済的利益を得る形式です。たとえば、役員や従業員などに現金だけではなく、自社株式などを支給します。自社株式をインセンティブ報酬に設定することは、株主と報酬対象者の利害を一致させる効果が期待できるでしょう。

また、企業によっては、能力給を設定している場合もあるでしょう。能力給は、労働者の取り組む仕事に対しての能力が基準となる賃金です。労働者の年齢や、在籍年数などに応じて上昇する年功序列賃金とは異なる給与体系の項目となります。能力給は、入社間もない社員でも能力しだいで対象になることが特徴です。

社員の給与体系の決め方のポイント

社員の給与体系の決め方には、ポイントがあります。給与体系を決めるポイントは、従業員の負担と財源のバランスを総合的に考えることです。従業員の負担と財源のバランスを考えた給与体系は、次のポイントを重視します。

月次支給給与の項目のバランス

月次支給給与は、企業の特色に応じて支給する項目とのバランスを考えることが必要です。企業の月次支給給与は、基本給や職務給、能力給などで構成されています。

職務給と職能給は、給与体系としては真逆の効果が考えられます。社内における多能工化は、従業員の多様な業務の担当を目指した取り組みです。従業員が多様な業務能力を身につけることで、生産性の向上が期待できます。

多能工化の推進により、能力給が加算されることになるため、社員の給料は年々上昇するでしょう。その結果、高齢社員の給与の高騰が企業経営の課題となることも考えられます。多能工化は、年齢や勤続年数により上昇する年功序列型と似たような給与体系となるでしょう。

手当や福利厚生の考慮

社員の給与体系を決めるには、手当や福利厚生を考慮することが大切です。手当や福利厚生を考慮する理由は、従業員やその家族の福祉の向上となります。福利厚生は、社員一人ひとりが自分らしく生活を送るための制度です。

手当は、住宅手当による家賃補助や通勤手当による交通費の補助などがあります。福利厚生には、育児時間の確保や育児のための休暇制度などがあげられるでしょう。多様な働き方が浸透している現代では、ワークライフバランスを尊重した会社の対応が求められます。

社員の社会保険料負担額

給与体系を決めるポイントでは、社員の社会保険料負担額も考慮しなければなりません。最近では、社会保障給付費の増加にともない、その財源となる社員の社会保険料負担も年々増加している傾向にあります。

財務省の調べによると、国民負担率の社会保障負担額は、令和4年度の実績で19.0兆円となっています。令和5年の社会保障負担額の実績見込みでは、18.6兆円とやや下がる見とおしです。それでも平成元年の10.2兆円と比べれば、社会保障負担額は増加の傾向が見られます。

賞与・インセンティブの比重

給与体系を決めるさいには、賞与やインセンティブによる利益還元も考慮しなくてはなりません。企業の経営者は、賞与やインセンティブ報酬の比重を検討する必要があります。

賞与やインセンティブ報酬は、企業ごとに支給額が異なる項目です。業績と今後の事業状況などもふまえて、月次給与額との比重を考えましょう。

たとえば、2022年の中小企業における冬季賞与の相場は、コロナ禍からの回復で増加傾向となる企業も見られました。しかし、先行きの不透明感から賞与やインセンティブ報酬に比重がかけられない企業もあるでしょう。

主要労働統計指標の民間主要企業を対象にした調査では、2023年の夏季および年末賞与の一時金妥協状況が公開されています。

上記の調査は、従業員1,000人および資本金が10億円以上の企業を対象としています。そのため、すべての企業で同じような傾向が見られるわけではありませんが、一定の目安とはなるでしょう。

参考：
令和５年民間主要企業夏季一時金妥結状況を公表します

令和５年民間主要企業年末一時金妥結状況を公表します

同地域・同業他社の給与水準

給与体系を決めるさいは、さまざまな水準で考える必要があります。たとえば、同地域や同業他社などの水準を考慮することが考えられます。

給与体系は、自社の所在する同地域や同業他社の給与水準を参考に調整します。同地域や同業他社の賃金より給与体系を低く設定してしまえば、社員の流出にもつながるでしょう。その点もふまえた給与水準の設定が必要です。

給与体系設定の手順

給与体系の設定は、次の手順で進めます。

項目を決める

給与体系の設定では、一般的な企業で決める項目の中から自社の項目を決める必要があります。たとえば、小規模企業で参考にする項目は次のとおりです。

業種業態によっても異なりますが、従業員30人以下の小規模企業の場合は、これらの項目を評価基準としてあつかっています。

報酬水準と給与テーブルを設計

給与の設定では、報酬水準や給与テーブル設計が必要です。報酬水準の設計は、公正な待遇を確保する目的でおこないます。

報酬水準の設計において企業が専門人材を必要としている場合には、総合職と異なる設定が必要です。たとえば、企業のDX(デジタルトランスフォーメーション：デジタル技術による企業のビジネス変革)推進の担当者には、専門領域としての評価基準が求められるでしょう。つまり、専門人材に対しての評価を報酬水準に含めることが大切です。

給与テーブルは、給与体系を視覚化するうえで重要な役割があります。給与テーブルは、いわば昇給表のようなあつかいです。縦軸には等級や年齢、横軸に評価別の昇給額などをあらわします。具体的には、次のとおりです。

上記画像を一部抜粋すると次の通りです

※労働調査協議会「第5回(最終回)賃金表の作成(その3)」(図表15より一部を抜粋引用)

給与テーブルは、従業員の現在の評価と、将来的な上昇額を明確にできます。そのため、給与体系を決める経営層と従業員のどちらにも分かりやすい指標となるでしょう。

報酬シミュレーション

給与テーブルの作成は、今後の報酬シミュレーションに役立ちます。たとえば、さきほどの給与テーブルの例では7等級の初号賃金に上限60,000円の加算額が見込まれる設定です。そのままの等級で、さまざまな評価を加算して上限額に達するかシミュレーションができます。

社員へ伝達する方法の考案

給与体系はただ設定するだけでなく、社員にしっかりと内容を伝えることが重要です。社員に給与体系を伝達するさいには、口頭ではなく書面での交付が望ましいでしょう。

従業員と雇用契約を交わす使用者は、従業員の賃金について変更のたびに書面で明示する義務があります。従業員への賃金改定の伝達は、労働基準法第15条で定められた会社の義務です。

これらを明示しないと、法違反になりかねないため注意しましょう。

中途で採用する社員の給与を決める方法

企業が中途採用をおこなう場合、基本的に同一労働同一賃金の原則にもとづいた給与の設定が必要です。同一労働同一賃金の原則とは、「同じ価値の労働に対して同じ賃金を支払う」という考え方になります。

同一労働同一賃金の原則を採用するには、労働の価値に対しての評価基準を整理しておく必要があります。

中途採用の社員の給与を決めるさいの注意点

中途採用の給与設定でよくあるトラブルは、スキルのミスマッチが生じることです。さらに、いちど決めた給与体系は、スキルのミスマッチがあっても減給できません。

中途採用の社員給与は、年齢給や職務給などを基準にする場合もあります。ただし、即戦力として採用した中途採用の社員が期待どおりの成果を出せないこともあるでしょう。その場合は、期待どおりではなくても決められた賃金を支払うことが必要です。成果とはかけ離れた給与体系といえます。

中途採用の社員に対して、前職の経験にもとづいて給与を決定したとしても、前職と同様の成果を出せるとは限りません。入社した企業のやり方などに慣れる時間も加味する必要があるでしょう。

また、スキルのミスマッチが生じた中途採用者の給与に対して社内からの反発も考えられます。同一労働同一賃金の原則は、評価の公平性を目的にした考え方です。

企業は、給与体系の評価制度を決定するさいに、従業員の参加をうながして社内で公開する必要があります。賃金の評価基準を決定するまでのプロセスが公開できれば、賃金への不満は解消できるでしょう。

社員の給与の決め方に関するよくある質問

社員の給与を決めるさいには、いくつかの疑問が生じることも考えられます。本項では、給与の決め方にかんするよくある質問への回答を紹介しましょう。

はじめて社員を雇う時、給与を決めるコツはありますか

はじめて社員を雇うさいは、給与体系を明確にすることが大事です。最初から高給を保証するのではなく、評価を賞与で還元することもひとつの方法となるでしょう。

従業員が定着しない原因に、不透明な給与体系が考えられます。

上記のような不平等な待遇を放置したままでは、従業員の不満は増える一方です。給与を決めるさいは、従業員全員が理解できる透明性のある給与体系が求められます。

給与のデジタルマネー支払いをするにはどうしたらよいですか

給与をデジタルマネーで支払う場合は、支払いにかかる実務を理解することが大事です。

デジタルマネーは、厚生労働省の認可を受けた運営会社(指定資金移動業者)が取りあつかいます。そのため、デジタルマネー運営会社との契約が必要になるでしょう。

また、デジタルマネー支払いでは、上限額について注意が必要です。口座の上限額は、100万円までとなっているため、通常の銀行口座のようなあつかいはできません。

自分が代表取締役である場合の源泉徴収はどうしますか

自分が代表取締役の場合は、役員報酬も源泉徴収する必要があります。基本的に、役員報酬として報酬を受けていれば源泉徴収の対象です。

会社は、源泉徴収のルールとして支払った給与(役員報酬も含む)から徴収した源泉所得税を預かります。預かった源泉所得税は、徴収した翌月10日までに納付するルールです。

従業員数が10人未満であれば、「源泉所得税の納期の特例の承認に関する申請書」を提出することで、特例納税が許可されます。特例納税であれば、毎月ではなく年2回の納税(1月〜6月と7月〜12月)が可能です。

まとめ

社員の給与を決めるさいは、経営者目線だけの判断では従業員の不満も増してしまいます。そのため、現在の社会情勢や社員一人ひとりのワークライフバランスも加味した設計が必要になるでしょう。

給与の設定では、給与テーブルの確立なども求められます。経営者は、すべてを自分ひとりで抱えることなく、外部の専門家を活用することが大事です。社労士などの専門家を活用することで、精度の高い給与体系を設計してみてはいかがでしょうか。

執筆者プロフィール：ドリームゲート事務局

ドリームゲートは経済産業省の後援を受けて2003年4月に発足した日本最大級の起業支援プラットフォームです。
運営：株式会社プロジェクトニッポン
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