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優秀な人材を教育する方法
せっかくよ い人材を採っても、上手に教育しなければダメになってしまいます。優秀な人材を教育するもっとも良い方法は「脳に刺激を与え続けて活性化させること」で す。優秀な人材も、刺激の少ない環境に長期間置いておくと普通の人以下になってしまうのです(― ―；)。
そういう意味で最悪なのが、新 入社員に「何をすればいいですか」と聞かれたときに明確な指示が出せず「とりあえず見ておけ」と言ってしまう会社です。受け入れる側の会社がこんな態度で は、数百万円も投資して採った人材が辞めてしまう可能性が高まるばかりです。
それでは、どうすれば人を早く戦力化できるのでしょうか？ま た教育の決め手となることは何なのでしょうか？ひとことで言えば「キャリアパスを中心とした評価と教育のしくみを作ること」です。
キャリアパスで人を育てる
キャリアパスというのは、採用した社員の受け皿となる業務の 道筋で、入社してからどんなふうに能力や知識を身につけたらよいのか、また実務をこなしていけばよいかをわかりやすく、担当別、役職別にまとめたもので す。
新人は入社してからいろいろな仕事を覚えて、各役職、たとえば主任や課長、部長というふうにキャリアを上がっていくわけです が、そのために必要な知識や能力をわかりやすく表（テーブル）にまとめ、その表を見ることで入社したての半年間は何をすればいいとか、最終的には役員クラ スになるにはどんな道筋をたどればいいのか、ということまでわかるようにしてあげるのです。実は、優秀な人ほど「自分が何をすればいいのか」を知りたがる もので、キャリアパスはそういった不安を取り除く意味でも大きな価値があります。
また、キャリアパスを、会社の存在理由や経営方針に沿っ て作ることで、「うちはこの方向に向かっていくから、みんなもその目的のために能力を伸ばし成長してほしい」ということが社員に伝わりやす くなります。さらに、自分が役職者になった場合、新人や部下をどう指導したらいいのかもこのキャリアパスを見れば目安がつきますから、キャリアパスは、自 分が成長していくためにも、また人を指導するためにもとても有効なのです。
評価の伴わない教育は絶対に浸透しない
採用した人材をできるだけ早く戦力化するには、キャリアパスを上がっていくための教育研修のカリ キュラムや業務マニュアルを社内に整備する必要があります。しかし、その前に経営者が必ず知っておかねばならない大切なポイントがあります。これは、一般 的にはほとんど気にされていない教育に関する問題点でもあるのですが、「いくら教育や研修を熱心に行ったとしても、そこに正当な評価が伴わない限 り、その内容は組織の中に絶対に浸透していかない」ということです。
その証拠に、せっかく苦労して作ったマニュアルを、スタッフ がまったく読まないという会社は意外と多くあるものです。それとは反対に、アルバイトまでが家に持ち帰って、マニュアルを熱心に読みふける企業もありま す。その企業とは、みなさんご存じのマクドナルドですが、カリスマ経営者でもある藤田 田氏は、教育制度とそれに連動する評価制度を導入したことで、「自分が何をすれば会社に評価してもらえるのか」を常に意識し、アルバイトスタッフまでが楽 しくキャリアアップしていけるしくみを実現したのです。
せっかく勝てるビジネスモデルを持っていても、人材の問題で発展できずに「普通の 会社」になってしまっている企業はたくさんあります。ですから、これから発展しようという会社は、早急にキャリアパスを作り、そのキャリアパスと連動した 評価制度の導入に取り組むことを強くおすすめします(@^^)/~~~。
