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新卒採用で「社長」が生き返る
新卒採用に当たっては、「自社の仕事がどのような形で社会の役に立つのか」ということを経営者自らが、学生に対してきちんと説明することがとても大切だということがあります。優秀な学生であればあるほど、自分の仕事の社会的意義を敏感に感じ取るからです。
そして、その仕事を通して新人たちは、人間的にもしだいに成長していくわけですが、おもしろいことに、優秀な新人が入ってきたとき、一番やる気が出て仕事が楽しくなるのは誰かというと、実は他でもない社長自身なのです。そういう面から言うと、新卒採用は社長のためにやると言っても過言ではありません。
採用を始めて、会社説明会に100人の学生が集まってくれた時点で、まず社長は変わります。なぜなら、「自分の会社は、これほど多くの人から入りたいと思われている会社なんだ」ということを実感するからです。入社したいと思ってくれるということは、自分のビジネスモデルなり、経営理念なりに惚れこんでくれたということですから。
そして、そうした学生と面接などを通じて触れ合うことで、社長の“発想”自体が変わっていきます。自分の言っていることがまわりに通じなくなると、ビジネスの発展や成長に意欲を持てなくなっていくものですが、目の前の優秀な学生が目をキラキラさせながら自分のビジネスモデルを聞き、一緒に頑張りたいと言ってくれる…という経験を通して、社長自身の中で、自信と意欲がよみがえるという感じです。
社長の次に、採用担当社員が変わる
会社の中にいる人間が変化するのは、「お願いだからうちに来てください」という募集から、「お願いだから入れてください」という状態に変化したときです。会社説明会に100人の学生が集まり、「私もこの会社に入りたい」と熱く語るのを聞いたとき、採用担当の社員たちは、自分がすでにそこにいることを初めて誇らしく思うからです。そうして入ってきた人材が優秀なら、なおさらです。優秀な人材の先輩としてのプライドが、彼らの能力を思いっきり引き出す原動力となるからです。
このように、採用投資によるリターンは、単に採用した人間が生み出すものだけではないのです。社長をよみがえらせ、社員の能力を引き出し、会社を組織化するきっかけともなるのですから、実に有効だといえるでしょう。
会社の組織化は新卒採用から始まる
中小企業が大きくなるために越えなければいけないのが、組織化のハードルです。組織化というのは、『情報を共有化して効率的な仕事をする』ということです。単に人数を増やすだけでは、個人のところで情報が止まってしまい、多くの情報が集まったときに生まれるはずの「効率」が生まれないのです。大企業の社員一人当たりの生産性があれほど高いのは、組織化によって情報を共有し、効率が高められているからです。
実は、この組織化は、新卒採用のタイミングで行うのがとてもよいのです。先輩社員が、新人を育てる際には、情報を整理し伝えていくことが必要になります。新卒社員の率直で初々しい様子を見て、先輩社員たちもこの新人たちを大切にしてあげようと思うので、情報の共有化がされやすくなり、組織化がスムーズに運びます。
ここで大切なのは、組織化を始めたら定期的に採用を継続していくことです。組織というのは家庭と同じで、年を追うごとに下の人間ができてくるから組織としてまとまっていくのです。お兄さんが下に弟や妹ができることで「お兄さん」らしくなるのと一緒ですね。誤解があるといけないのですが、これは年功序列がいい、という意味ではなく、仲のいい大家族のようなイメージで捉えてください。組織の人間関係を良くし、みんなが一つの目標に向かって協力し合える組織を築くことです。新卒採用は、そこへ向かう第一歩となるわけです。
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このコラムは、私の発行する『社長、「小さい会社」のままじゃダメなんです！』と合わせてお読みいただくと、より理解が深まると思います。毎週月曜日に配信していますので、下記ページよりご登録ください(~o~)
