近時は優秀な外国人の採用を積極的に行う企業が増えています。イオンでは、次なる10年に向けての新しい成長戦略の展開を支えるマネジメント体制の確立を図る一環として、2020年までに本社社員の外国人比率を5割に引き上げるとのことです。今回はこのニュースを取り上げて、企業が外国人を雇用する際に留意すべき法律上の問題や、ベンチャー企業の経営者として留意すべき事項について解説します。
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ニュースの概要
2011年9月20日付の日本経済新聞によれば、イオンでは現在は3％の本社社員の外国人比率を2020年までに50％にまで引き上げるとのことです。
同社では、グループ内の現地法人からの出向や転籍を通じ、現地法人との人事交流を進め、アジア展開を加速するための戦力化を図る一方で、女性を経営層に積極的に登用し、グループ企業の女性取締役の比率を現在の5％から30％に高めるとのことです。
同社の国内外のグループ従業員は現在約33万人、外国人比率は約7％、女性の取締役は国内外のグループ連結会社で社長4人を含め計25人。今年から中国、マレーシア、タイのほか、米国と英国でも採用活動を始めており、また、優秀な学生の獲得に向け、ベトナムなどアジア各国の有力大学と採用や教育に関する協定関係を広げていくとのことです。
法律上の問題
イオンだけでなく、ユニクロのファーストリテイリング、楽天、ＤｅＮＡなどの大手企業でも、アジア展開を見据えた外国人の雇用が加速している状況にありますが、外国人労働者の雇用の拡大は、大手企業のみならず中小の企業においても広く認められる傾向にあるものと思われます。特にＩＴ系のベンチャー企業では、中国やインドなどからの優秀な人材をシステムエンジニアなどに採用することを検討している企業も少なくありません。そこで、企業が外国人労働者を雇用するに当たって留意しなければならない法的な事項について解説します。
（１） 入管法の問題
外国人雇用に関連する法律として、まず注意を要するのが出入国管理および難民認定法（入管法）です。入管法は、日本に入国する外国人に対して規制をかけ、原則として、正規の手続きで許可を得た外国人に対してのみ日本での滞在を認めています。不法入国、不法滞在、不法就労などは、すべて入管法に違反します。
入管法上問題となる行為態様
| 不法入国 | 1.外国人が正規の手続きや審査を経ないで日本の領海内に入ること 2.手続きや審査を虚偽の情報で通過して日本の領海内に入ること |
| 不法滞在 | 1.不法入国した外国人がそのまま日本に滞在すること 2.入国を許された外国人が在留期間を超えて日本に滞在し続けること（不法残留・オーバーステイ） |
| 不法就労 | 1.在留資格を有しない外国人が就労すること 2.在留資格を有する外国人が、在留資格で認められている範囲以外の職種で就労すること（資格外活動） |
入管法上、企業には、雇用契約を結ぶにあたって雇用しようとする外国人の在留資格や在留期限を確認する義務があります。意図的に外国人に不法就労させた場合、不法就労助長の罪を問われ、3年以下の懲役もしくは300万円以下の罰金またはこれらの併科という罰則の適用を受ける可能性があります。意図的ではないとしても、入管法上の雇用者の義務を著しく怠った場合、これらの罰則が適用されることがあります。
他方、不法滞在や不法就労が判明した外国人労働者は、原則として、退去強制手続きによって強制的に国外に送還されることになります。退去強制された外国人は、通常、帰国後5年間（場合によっては10年間）は入国拒否期間とされて日本に再入国できません。
（２）労働法規の適用
「外国人労働者は国内の労働者より安く使える」という誤った認識の下で、外国人労働者が低賃金で働かされているケースも少なくないものと思われます。しかし、労働条件について国籍によって差別することは、労働基準法第3条で禁じられています。日本国内で就労する外国人労働者については原則として、国籍を問わず、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法などの労働関係法令が適用されます。従って、賃金や労働時間を含めた外国人労働者の労働条件は、日本人労働者と同等であることが必要とされ、特に高度な技術や技能を有した外国人労働者を雇用する場合には、当然それに見合った労働条件が必要とされます。
労働関係法令が外国人・日本人を問わず適用される一方で、外国人労働者だけに適用される法律上の規則もあります。雇用対策法では、事業主に対して、外国人労働者の雇用管理の改善と再就職支援の努力義務（「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」［http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/gaikokujin-koyou/01.html］や外国人雇用状況の届出［http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/gaikokujin-koyou/］を義務付けています。届出を怠ったり、虚偽の届出を行った場合には、30万円以下の罰金の対象となります。
（３）労働・社会保険の加入
外国人労働者を雇用した場合、労働・社会保険は原則として、日本人と同様に適用がなされます。雇用保険は、外国公務員および外国の失業保険制度の適用を受けていることが明らかである者は適用を除外されます。社会保険は、日本と社会保険協定を締結している国の外国人労働者に関しては、母国の社会保険制度と二重加入になるような場合には適用を除外されます。現在、日本との間で社会保険協定が発効済みの国は、ドイツ、イギリス、韓国、アメリカ、ベルギー、フランス、カナダ、オーストラリア、オランダ、チェコ、スペイン、アイルランドとなっていますが、この他にも、すでに署名済みで発効待ちの国（イタリア、ブラジルなど）や協議中の国（中国、インドなど）もあるので注意を要します［http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/nenkin/nenkin/shakaihoshou.html］。
ベンチャー企業の経営者として留意すべき事項
外国人労働者を雇用している、またはこれから雇用しようとしているベンチャー企業の経営者として心得ておくべきことは、「外国人労働者の雇用にはコンプライアンスが強く求められる」ということです。たとえ、意図的ではないとしても、入管法等の義務違反が発生した場合には、厳しい罰則が適用される可能性があります。そのような事態を回避するためには、外国人の雇用にかかわる法律に基づく企業の法的義務を理解したうえで、義務違反を発生させないための社内管理体制を整えることが必要とされます。特に、入管法や労働関係法令は、比較的頻繁に改正が行われる分野のものであることから、外国人労働者を雇用する企業は、常日ごろからに法改正等の情報に敏感になっておく必要があります。
外国人労働者を雇用するに当たっては、生まれ育った文化や生活習慣の違い、仕事や契約に対する考え方の違い、国ごとの法制度の違いなどに起因して、さまざまなトラブルが起こりがちであることについての認識も必要です。トラブルの発生を防止するためには、外国人労働者を雇用する際に労働条件通知書を交付することが重要となります。労働条件通知書には賃金、労働時間、休日等の主要な労働条件について外国人労働者が理解できる言語で記載します。英文の労働条件通知書のサンプルは労働基準監督署等で入手することができます。また、労働局には英語、中国語、ハングル語などの外国語で労働基準法等関係法令を解説したパンフレットがありますので、これらを活用して外国人労働者に日本の労働関係法令について理解してもらうことも大切です。さらに、各都道府県労働局では、外国人雇用管理の参考となるようなセミナーを開催したり、専門的な知識や経験を有する外国人雇用管理アドバイザーを配置して、外国人労働者の雇用にあたっての悩みや疑問点に関する無料相談を実施していたりするので、こうした行政サービスを積極的に活用することをお勧めします。
経済のグローバル化が進む一方で、企業間の競争はますます激化し、技術の進歩もより一層速度を上げています。こうした経営環境の中で、ベンチャー企業が競争に勝ち残り、発展し続けていくために外国の優秀な人材を活用することは、今後ますます必要になってくるものと思われます。ベンチャー企業の経営者の方には、外国人労働者を雇用する際の留意点についてしっかりと理解していただいたうえで、外国人労働者の活用について検討していただければと思います。
